إدارة التغيير

إدارة التغيير
Change management

إدارة التغيير: هي الإدارة التدبيرية التي تعني بعملية الانتقال من حالة معينة (الوضع الراهـن والذي يشكل المشكلة) إلى وضع جديد (الوضع المرغوب الانتقال إليه والذي يعتبر بمثابة الحل).
وهذه العملية تتطلب إطار عمل يتمثل في إتباع مجموعــة من الخطـوات وهي:
1- تشخيــص وتحليــل المشكلة.
2- تحديد الأهداف المنشودة.
3- تنفيذ وتحقيق هذه الأهداف.
4- وضع خطـة مفصلة مبنية على رؤية معينة لعملية الانتقال من الوضع القديم إلى الحالة المرغوب فيها بشكل منتظم.
5- البحث عن البدائل الممكنـة لإيجاد حلول مناسبة.
6-الحصول على دعم ومساندة لعملية التغيير والالتزام بها.
7- اختيار البديل الأمثل الذي يحقق أفضل النتائج.
8-اتخاذ القرار المناسب.
9- مراقبة سير العمل وأدائها، ومتابعة كيفية تحقق النتائج.

ما هي الأسباب التي تدعو إلى التغيير؟
هناك حزمة من الأسباب التي تدعو إلى التغيير وهي:
•عدم الرضا عن الوضع الراهن.
•الشعور بأن التغيير وارد كحقيقة لابد منهـــا.
•تحقيق طموحات شخصية.

أما أسباب فشل عملية التغيير فهي عديدة أهمها:
مقاومة موظفي المؤسسات للتغيير ومن الأسباب الكامنة وراء مقاومة الأفراد للتغيير الاعتقاد بأنه لا توجد هناك حاجة حقيقية للتغيير، وأن التغيير له مخاطر تفوق الفوائد ، وأن عملية التغيير محكوم عليها بالفشل.
وقد توصلت معظم الأبحاث التي أجريت على موضوع التغيير إلى انه لا يمكن للمؤسسات الإبقاء على أداء متميز للعاملين فيها على المدى البعيد ما لم تكن لديها فلسفة مؤسسية راسخة تشجع على ثقافة التأقلم أو التكيف مع بيئة عمل متغيرة وقد توصلت دراسة أخرى إلى إن 60% من مشاريع إعادة هيكلة أو إعادة هندسة عمليات الأعمال قد فشلت بسبب مقاومة الموظفين لعملية التغيير، وقد أكدت هذه الدراسة على العديد من مدراء المؤسسات إن السبب الرئيسي في فشل معظم عمليات التغيير هو أيضاً مقاومة الموظفين لمبدأ التغيير نفسه.

ومن الحلول الفعالة في إدارة التغيير:
•خلق أجواء مناسبة للتواصل المفتوح مع الموظفين.
•الاستماع إلى أرائهم ومقترحاتهم.
•توضيح أهمية التغيير لهم وللمؤسسة، والعمل الجاد على التغلب على مقاومتهم للتغيير.
•إشراكهم في كافة مراحل عملية التغيير وذلك بجعلهم شركاء فاعلين في هذه العملية.

هناك أربع فرضيات أساسية يمكن استخدامها في إدارة التغيير:
1- الفرضية الأولى: تفترض أن الأفراد يهتمون فقط بمصالحهم الشخصية وأن هذا الاهتمام نابع من كونهم أناس عقلانيين.
2- الفرضية الثانية: تقول بأن الأفراد هم كائنات اجتماعية، وبناءاً عليه فهم يلتزمون بالأعراف الثقافية والقيم الاجتماعية .
3- الفرضية الثالثة: تقول بأن الأفراد هم ببساطة أناس متجاوبون أو متعاونون مع غيرهم، وبالتالي سوف يقومون بعمل ما يطلب منهم.
4- الفرضية الرابعة: فهي تفترض بأن الأفراد يرفضون الخسارة ولكنهم بالرغم من ذلك قادرون على التكيف مع أية ظروف جديدة تفرضها حيثيات وقوى التغيير.

ومن العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار عند اختيار الإستراتيجية المناسبة مراعاة مصالح الأفراد الذين تشملهم عملية التغيير، درجة اعتماد المؤسسة عليهم، ودرجة مقاومتهم لعملية التغيير، ولكي تتكلل عملية التغيير بالنجاح المطلوب هناك خمسة حواجز يجب اجتيازها وهي:
1- الوعي أو الإدراك بأن التغيير مطلب ضروري.
2- أن تكون هناك رغبة قوية من الأفراد بدعم عملية التغيير والمشاركة الفاعلة فيها.
3- العمل على تنمية مهارات وسلوكيات جديدة تتناسـب مـع الوضع الجديد.
4- أن يكون هناك استعداد وافِ لجعل عملية التغيير مستمرة ومتواصلة.
5-عدم العودة أو حتى التفكير بالعودة إلى العهد القديم.

أخيرا إن عملية التغيير هي عملية تتطلب ما نسميه "ذكاء المسافـر" traveler intelligence بمعنى أن تتخيل طبيعة الرحلة التي سوف تقوم بها وطبيعة المكـان أو الغايــة التي تود الوصول إليها، الأمر الذي يتطلب رؤية ثاقبة وخيالاً خصباً وإبداعاً خلاقاً.